Die Auswirkungen von Ehescheidungen auf die Wirksamkeit von Testamenten und Erbverträgen beschäftigen den Erbrecht tätigen Rechtsanwalt häufig. Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main hatte kürzlich ein Fall zu entscheiden, in dem die Erblasserin vor Eheschließung im Jahr 1972 einen Erbvertrag mit dem jetzigen Antragsteller schloss, in dem sich die beiden gegenseitig als Erben einsetzten und sich das Recht vorbehielten, jederzeit von diesem Vertrag zurückzutreten. Erst in der Folgezeit heirateten die beiden und die Erblasserin gebar im Jahr 1973 eine Tochter, die wiederum eine Tochter zur Welt brachte. Nachdem die Ehe im Jahr 1987 geschieden worden war, trat keine der Parteien von den Erbvertrag zurück, lediglich die Erblasserin errichtete im Jahr 2010 ein handschriftliches Testament, mit dem Sie Ihre Enkelin als Alleinerben einsetzte. Der ehemalige Ehemann und jetzige Antragsteller beantragte die Erteilung eines Erbscheines, während die Enkelin die Erteilung eines Erbscheines auf ihren Namen beantragte und das Testament angefochten hat.

Das Oberlandesgericht hat schließlich dem Antrag des Antragstellers stattgegeben, da der Erbvertrag wirksam sei. Zunächst stellt es fest, dass die wechselseitige Erbeinsetzung eine vertragsmäßige Verfügung gewesen ist, die nicht frei widerruflich war, sondern nur entsprechend der Regeln über den Rücktritt vom Vertrag zu beseitigen war. Da ein Rücktritt nicht erfolgt ist, legt das Gericht dar, dass eine Unwirksamkeit auch nicht aus §§ 2279, 2077 BGB folge. Danach ist eine letztwillige Verfügung nach einer Ehescheidung unwirksam, wenn anzunehmen ist, dass diese Verfügung nicht auch noch getroffen worden wäre, wenn die Ehe geschieden wäre. Hierbei handelt es sich nur um eine Auslegungsregel, die bei Zweifeln an der Auslegung zum Tragen kommt. Ergibt eine Testamentsauslegung jedoch ein eindeutiges Ergebnis, so ist diese Regel nicht anzuwenden. Allerdings ist der Anwendungsbereich dieser Vorschriften hier nicht eröffnet, dann die Erblasserin und der Antragsteller zum Zeitpunkt der Errichtung des Erbvertrages nicht miteinander verheiratet waren. Maßgeblicher Zeitpunkt ist ausschließlich der der Errichtung der letztwilligen Verfügung. Ob die Parteien später die Ehe miteinander geschlossen haben, ist ohne Belang. Diese Vorschrift kann auch nicht analog auf nichteheliche Lebensgemeinschaften angewandt werden. Dies macht das Gericht sehr deutlich, denn nach seiner Auffassung wäre es schwierig bis unmöglich, eine Eingrenzung der in Betracht kommenden eheähnlichen Verhältnisse vorzunehmen.

Auch die Anfechtung des Testamentes hat das OLG nicht durchgreifen lassen. Will ein Erblasser eine bindend gewordene Verfügung anfechten, so muss er dies durch notariell beurkundete Erklärung tun. Wollen Andere als der Erblasser das Testament anfechten, so gilt diese Beurkundungspflicht nicht. Allerdings fehlte es im vorliegenden Fall an einem Anfechtungsgrund. Ein Irrtum über die Rechtsfolge der Nichtigkeit nach Ehescheidung konnte hier nicht festgestellt werden. Dass die Erblasserin im Jahr 2010 erneut testiert hat, lässt nicht zwingend den Schluss zu, dass sie über den Umstand der Bindungswirkung im Irrtum war. Es gebe auch keine Anhaltspunkte dahin, dass die Erblasserin bei Abschluss des Erbvertrages bereits gewusst hatte, dass die Parteien später heiraten würden.

 

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Oberlandesgericht Frankfurt am Main, Beschluss vom 7. Juli 2015, 20 W 16/15

 

Die Anfechtung eines Testamentes oder Erbvertrages kommt in der Praxis des im Erbrecht tätigen Rechtsanwalt häufig vor, allerdings möchte ich gleich zu Beginn auf einen Unterschied zwischen der landläufigen Auffassung von einer Testamentsanfechtung und ihrer juristischen Bedeutung hinweisen: die meisten verstehen unter diesem Begriff jeglichen Angriff auf einem Testament, also beispielsweise auch Einwände gegen die Testierfähigkeit. Derartige Einwände sind jedoch keine Anfechtung im juristischen Sinne. Die Anfechtung eines Testamentes kann erklärt werden, wenn sich der Erblasser bei Abfassung des Testamentes in einem Irrtum befand. Eine solche Erklärung bedarf der notariellen Form und ist fristgebunden. Die Anfechtung wird dann durch einen übergangengen Erben erklärt, denn Erblasser kann ja jederzeit ein neues Testament errichten und braucht deshalb nicht anzufechten. Bei Erbverträgen und gemeinschaftlichen Testamenten kann es allerdings zu der Situation kommen, dass der Erblasser selbst seine testamentarische Regelung anfechten möchte, wenn das Testament oder der Erbvertrag bereits bindend geworden sind, also meist nach Tod des einen Ehegatten oder wenn ein Rücktritt nicht mehr möglich ist. Der Erblasser kann aus diesem Grunde nämlich nicht mehr sein Testament einfach widerrufen, sondern ist auf die Anfechtung angewiesen. Eine solche Anfechtung ist nur binnen Jahresfrist ab Kenntnis von dem Irrtum möglich.

Es stellt sich nun die Frage, inwieweit der Erbe noch das Anfechtungsrecht des Erblassers ausüben kann. Hierzu hat der Bundesgerichtshof in einem Urteil kürzlich Stellung genommen. Der Entscheidung lag ein Fall zu Grunde, in dem sich die Ehegatten im Jahre 1977 in einem gemeinschaftlichen Testament gegenseitig als Erben einsetzten und als Schlusserbin eine der beiden Töchter einsetzten, während sie die andere Tochter enterbten und ihr den Pflichtteil entzogen. Im Jahr 1985 errichtete der Vater ein Einzeltestament, in dem er seine Ehefrau als Alleinerben einsetzte. Nur dieses Testament lag dem Nachlassgericht bei seinem Tod im Jahr 1995 vor, weshalb dies einen Alleinerbschein für die Mutter ausstellte. Im Jahr 2012, nach dem Tod der Mutter, erteilte das Nachlassgericht beiden Töchtern einen gemeinschaftlichen Erbschein, der sie als hälftige Erben in gesetzlicher Erbfolge auswies. Es im Jahr 2013 wurde das Testament aus dem Jahr 1972 gefunden, weshalb die seinerzeit als Erbin eingesetzte Tochter nun einen Alleinerbschein beantragte. Die im Testament übergangene Tochter hat daraufhin das Testament aus dem Jahr 1975 wegen eines Motivirrtums ihrer Eltern angefochten. Sie für darin aus, dass die Eltern ihr bereits im Jahr 1978 wieder verziehen haben und der Grund für die harte Behandlung lediglich die Wahl des „falschen“ Studiums gewesen sei.

Der Bundesgerichtshof führt aus, dass das Anfechtungsrecht der Mutter (dies ist zunächst relevant, da sie ebenfalls die Tochter enterbt hatte und diese Verfügung aufgrund der nach dem Tode eingetretenen Bindungswirkung des gemeinschaftlichen Testamentes nicht mehr widerrufen konnte) bereits erloschen sei, da die Anfechtungsfrist (ein Jahr) mit dem Tod des Vaters im Jahre 1995 zu laufen begann. Da dieses Anfechtungsrecht erloschen sei, kann auch die übergangene Tochter als Dritte das Testament nicht mehr anfechten (§ 2285 BGB). Doch was ist mit dem Irrtum des Vaters? Dieser hatte ja seiner Tochter auch wieder verziehen. Hier greift die Regelung des § 2285 BGB nicht, da Interessenlage beim Tod des Erstversterbenden anders ist als beim Tod des Letztversterbenden. Der Erstversterbende hat jederzeit die Möglichkeit, sich von seiner Verfügung durch eine entsprechende Widerrufserklärung zu lösen, da sie in aller Regel noch nicht bindend geworden ist. Er befindet sich also anders als der Letztversterbenden nicht in der Situation, fristgebunden entscheiden zu müssen, ob er seine Verfügung anfechten möchte oder nicht. Der letztversterbende Ehegatte hingegen hat auf den Bestand der wechselbezüglichen Verfügung vertraut. Aus diesem Grund ist das Anfechtungsrecht für die Mutter zwar erloschen, aber das für den Vater nicht.

 

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Bundesgerichtshof, Urteil vom 25. Mai 2016, IV ZR 205/15

 

Häufig ist man als im Arbeitsrecht tätiger Rechtsanwalt mit Vertragsstrafeklauseln in Arbeitsverträgen konfrontiert. Mit solchen Klauseln lässt sich der Arbeitgeber eine Vertragsstrafe für Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zusprechen. Diese stehen in aller Regel im Zusammenhang mit der Nichterbringung der Arbeitsleistung, also wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit vor Beginn des Vertragsverhältnisses nicht aufnimmt oder das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigt. Die Höhe der Vertragsstrafe ist von Arbeitsvertrag zu Arbeitsvertrag verschieden. Es entsteht immer die Frage, ob eine solche Klausel wirksam ist, denn Vertragsstrafeklauseln werden von der Rechtsprechung seit jeher sehr skeptisch beäugt.

Das Bundesarbeitsgericht hielt so auch jüngst in einem Urteil folgende Vertragsstrafeklausel für unwirksam: „Nimmt der Mitarbeiter die Arbeit nicht oder verspätet auf, löst er das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist auf, so hat der Mitarbeiter an das Unternehmen eine Vertragsstrafe zu bezahlen. Als Vertragsstrafe wird für den Fall der verspäteten Arbeitsaufnahme sowie der vorübergehenden Arbeitsverweigerung ein Bruttotagesentgelt für jeden Tag der Zuwiderhandlung vereinbart, insgesamt jedoch nicht mehr als das in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist ansonsten erhalten Arbeitsentgelt. Im Übrigen beträgt die Vertragsstrafe ein Bruttomonatsentgelt.“

Die Klage des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auf Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe des Lohns für 14 Tage war in allen drei Instanzen erfolglos, obwohl der Arbeitnehmer unter Missachtung der 14-tägigen Kündigungsfrist fristlos gekündigt hatte.

Das BAG zerlegt diese Klausel zunächst in ihre zwei Bestandteile: einmal den die Vertragsstrafe begründenden Sachverhalt (vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses) und die darauf folgende Rechtsfolge (Höhe der Vertragsstrafe). Zunächst schickt das Gericht voraus, dass die Klausel nicht bereits an § 309 Nr. 6 BGB scheitert, da bei Arbeitsverträgen die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu berücksichtigen sind und solche Vertragsstrafeklauseln durchaus üblich sind. Das Gericht lässt im Folgenden offen, ob bereits der erste Teil der Klausel unwirksam ist, weil daraus nicht klar wird, ob nur solche außerordentlichen Kündigungen des Arbeitnehmers erfasst werden, die ohne wichtigen Grund ausgesprochen würden oder sämtliche außerordentlichen und fristlosen Kündigungen. Entscheidend ist für das Gericht allein, dass der zweite Teil der Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und deshalb unwirksam ist. Für den Fall der fristlosen Kündigung sei nach der Klausel nämlich eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes zu zahlen. Daran ändert auch der Halbsatz „insgesamt jedoch nicht mehr als das in der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist ansonsten erhalten Arbeitsentgelt“ nichts. Die unangemessene Benachteiligung ergibt sich aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber dadurch nach Auffassung des Gerichtes übersichert ist. In der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 14 Tagen. Innerhalb dieser muss der Arbeitgeber auch mit einer Kündigung des Arbeitnehmers rechnen. Ist die Vertragsstrafe nun höher als die Arbeitsvergütung, die in dieser Zeit zu zahlen gewesen wäre, stellt dies nur ausnahmsweise keine unangemessene Benachteiligung dar; nämlich dann, wenn der Wert der Arbeitsleistung aufgrund besonderer Umstände typischerweise und generell die geschuldete Arbeitsvergütung übersteigt.

Hinweis: selbst wenn der Arbeitgeber jetzt nur eine Vertragsstrafe in Höhe des Gehaltes für diese 14 Tage berechnet hätte, könnte er diese nicht durchsetzen. Maßgeblich ist bei der Beurteilung der Wirksamkeit von allgemeinen Geschäftsbedingungen nämlich nicht, was konkret aus der Klausel gemacht wird, sondern was theoretisch und abstrakt alles möglich gewesen wäre.

 

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2016, 8 AZR 665/14

 

Es kommt häufig vor, dass ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer eine höherwertige Tätigkeit zur Erprobung befristet übernehmen soll. An den im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwalt wird dann die Frage herangetragen, ob und unter welchen Voraussetzungen eine solche Befristung überhaupt wirksam ist. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung Stellung genommen. In dem Fall wurde einer als Verkäuferin im Einzelhandel angestellten Arbeitnehmerin (nach dem einschlägigen Tarifvertrag in der Gehaltsgruppe 2A) eine Tätigkeit als Kassiererin nach Entgeltgruppe 3 befristet übertragen. Dies geschah zunächst aufgrund einer Ergänzung des Arbeitsvertrages vom 14. Mai 2012 für die Zeit vom 1. Mai 2012 bis zum 31.August 2012 und wurde am 10. September 2012 bis zum 28. Februar 2013 verlängert. Die klagende Arbeitnehmerin erhob Klage auf Feststellung, dass ihre Positionsveränderung nicht mit dem 28. Februar 2013 beendet war. Das Bundesarbeitsgericht gab ihr im Gegensatz zu den beiden Vorinstanzen letztendlich Recht.

 

Zunächst stellt das Gericht fest, dass es sich hier nicht um eine so genannte Entfristungsklage oder Befristungskontrollklage, einen Unterfall der Kündigungsschutzklage, handelt. Diese kann nämlich nur dann erhoben werden, wenn der Arbeitsvertrag insgesamt befristet wurde und nicht wie hier lediglich eine einzelne Vertragsbestimmung. Aus diesem Grunde sind auf die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfg) auch nicht anwendbar. Aus diesem Grund kommt es auch nicht darauf an, ob die Ergänzungsverträge erst nach Aufnahme der Tätigkeit abgeschlossen worden. Das Schriftformgebot gilt nämlich nur im Rahmen des TzBfG. Der Arbeitnehmer ist aber deshalb nicht rechtlos gestellt, sondern eine Überprüfung der entsprechenden Klauseln erfolgt anhand der Regelung über das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) – allerdings ist der Prüfungsmaßstab ein anderer. Nach § 14 TzBfG ist zu prüfen, ob die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, bei der Prüfung im Rahmen von AGB ist eine Angemessenheitskontrolle durchzuführen, die eine Interessenabwägung der rechtlich anzuerkennenden Interessen beider Vertragsparteien beinhaltet. Letztendlich spielt aber auch hier eine Rolle, ob ein Sachgrund vorliegt, der eine Befristung rechtfertigen könnte. So prüft das Bundesarbeitsgericht dann auch, ob der Befristungsgrund der Erprobung vorgelegen hat. Hintergrund war, dass bei der Arbeitgeberin ab dem Herbst 2012 ein neues Kassensystem eingeführt werden sollte. Allerdings beträgt eine solche Probezeit regelmäßig sechs Monate, im einschlägigen Tarifvertrag waren sogar lediglich drei Monate angegeben, so dass dieser Grund ausgeschieden ist. Eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin war also nicht auszuschließen.

Wichtig zu wissen: grundsätzlich ist die Kontrolle einer solchen Klausel ausschließlich auf die zuletzt getroffene Abrede beschränkt. Dies hat den Hintergrund, dass die Kontrolle einer solchen Befristung nur dann nicht auf die zuletzt getroffene Abrede beschränkt ist, wenn die Parteien sich in der neuen Vereinbarung das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung überprüfen zu lassen. Da dies in der Vereinbarung vom 10. September 2012 nicht vorbehalten war, muss die Abrede vom 14. Mai 2012 nicht weiter überprüft werden.

 

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2016, 7 AZR 253/14

 

Die Ausübung vieler Berufe ist an Zulassungen oder andere behördliche Voraussetzungen geknüpft. Wird eine solche widerrufen oder vorübergehend ausgesetzt, so stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer dennoch seinen Lohn bekommt, wenn er wegen Fehlens dieser Zulassung nicht von seinem Arbeitgeber eingesetzt werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht hatte jetzt einen Fall zu entscheiden, in dem ein Luftsicherheitsassistent, der als Fluggastkontrolleur auf Flughäfen eingesetzt war, vorübergehend nicht mehr eingesetzt werden sollte. Die Bundespolizeidirektion, in deren Auftrag das Sicherheitsunternehmen, bei dem der Kläger anstellt war, tätig war, hatte den Arbeitgeber aufgefordert, den Kläger bis auf weiteres nicht mehr als Luftsicherheitsassistenten einzusetzen. Vorausgegangen waren Beschuldigungen einer Kollegin, wonach der Arbeitnehmer im Dienst Straftaten begangen haben soll. Die strafrechtlichen Ermittlungen wurden in der Folgezeit eingestellt und sodann hob die Bundespolizeidirektion den angeordneten Nichteinsatz wieder auf. Der Arbeitgeber hatte den Mitarbeiter nicht fristlos gekündigt, sondern ihn für diesen Zeitraum unbezahlt von der Arbeit freigestellt. Nach Aufhebung der Sperre klagte nun der Arbeitnehmer seinen Arbeitslohn für dieses Jahr ein – zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht urteilte.

Ausgangspunkt der Überlegungen des Gerichts ist, dass sich der Arbeitgeber in Annahmeverzug befand, d.h. dass er die ihm angebotene Leistung (die Tätigkeit des Arbeitnehmers) nicht angenommen hat. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer dennoch die geschuldete Vergütung verlangen kann. Voraussetzung für Annahmeverzug im laufenden Arbeitsverhältnis ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auch tatsächlich angeboten hat; hierzu genügt ein wörtliches Angebot, wenn der Arbeitgeber klar erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen. Auch ein solches wörtliches Angebot ist jedoch entbehrlich, wenn der Arbeitgeber zu erkennen gegeben hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde – was er zum Beispiel durch eine Freistellung regelmäßig tut. Die Voraussetzungen des Annahmeverzuges waren in diesem Fall also grundsätzlich gegeben.

Allerdings, und dies ist der interessante Teil der Entscheidung, hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass der Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht ohne weiteres ausgeschlossen sei, weil der Arbeitnehmer außer Stande ist, seine Arbeitsleistung zu bewirken. Eine solche Unmöglichkeit kann auf tatsächlichen Umständen (zum Beispiel Arbeitsunfähigkeit) oder rechtlichen Gründen (Fehlen von erforderlichen Erlaubnissen oder deren Entzug) beruhen. Das Bundesarbeitsgericht untersuchte sehr eingehend, was hier genau vorgefallen war. Entscheidend war, dass dem Arbeitnehmer das Betreten des Flughafens nach wie vor erlaubt und seine Beleihung als Luftsicherheitsassistent nicht widerrufen war. Die Luftfahrtbehörde hatte zwar eine Zuverlässigkeitsüberprüfung angeordnet, allerdings führte dieses Verfahren nicht zu dem Ergebnis, dass die Feststellung der Zuverlässigkeit aufgehoben wurde. Die bloße Aufforderung der Bundespolizei, den Mitarbeiter nicht mehr einzusetzen, kann ein rechtliches Unvermögen nicht begründen, denn sie enthält weder ein Beschäftigungs- noch ein Zugangsverbot. Das „Einsatzverbot“ der Bundespolizei verbietet dem Kläger nicht die Ausübung seiner Tätigkeit, sondern dem Arbeitgeber den Einsatz des Klägers. Die Bundespolizei hat damit keine Entscheidung auf hoheitlicher Grundlage, sondern als Auftraggeberin der Sicherheitsfirma, getroffen.

Eine solche Konstellation tritt relativ häufig, insbesondere beim Outsourcing, auf. Wünscht der Auftraggeber, einen bestimmten Arbeitnehmer des Auftragnehmers nicht mehr einzusetzen, so begründet dies dem Grundsatz nach kein Unvermögen des Arbeitnehmers und setzt den Arbeitgeber somit in Annahmeverzug. Ein Annahmeverzug wäre nur dann ausgeschlossen, wenn die Annahme der Arbeitsleistung unzumutbar wäre. Dies ist immer dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer ein ungewöhnlich schwerer Verstoß gegen allgemeine Verhaltenspflichten zur Last gelegt werden kann.

 

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Oktober 2015, 5 AZR 843/14

Kündigungsschutzklagen werden vor dem Arbeitsgericht häufig durch einem Vergleich beendet. Eine oftmals darin anzutreffende Klausel lautet „über das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt abzurechnen und den sich ergebenden Nettolohn an den Kläger auszuzahlen“. Trotz der scheinbaren Eindeutigkeit und der Gängigkeit dieser Klausel bietet sie doch immer wieder Anlass zu Auseinandersetzungen.

So hatte das Bundesarbeitsgericht kürzlich einen Streit zu entschieden, dem folgender Sachverhalt zu Grunde lag: die Klägerin, die bei mit einer Stundenzahl von 12 Wochenstunden beschäftigt war, wurde von ihrer Arbeitgeberin zum 31. Dezember 2011 gekündigt und erhob dagegen Kündigungsschutzklage. Letztendlich wurde vor dem Arbeitsgericht ein Vergleich mit dem Inhalt geschlossen, dass das Arbeitsverhältnis bei Freistellung erst zum 31. Dezember 2013 beendet worden ist und sich die Arbeitgeberin verpflichtete, über das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen und die sich ergebenden Nettolohnansprüche an die Klägerin auszuzahlen. Seit dem 1. Januar 2012 war die Klägerin jedoch bereits bei einem anderen Arbeitgeber mit einer wöchentlichen Stundenzahl von 17 beschäftigt. Die alte Arbeitgeberin vom Lohnanspruch den Verdienst ab, den die Arbeitnehmerin an ihrer neuen Arbeitsstelle erwarb. Die Klägerin erhob daraufhin Klage beim Arbeitsgericht und klagte diesen Betrag ein. Sie erhielt teilweise recht. Das Bundesarbeitsgericht teilt den Lohnanspruch auf die 17 Wochenstunden auf: zum einen auf den Betrag, den die Arbeitnehmerin verdient hätte, wenn sie ihre Arbeitsleistung bei ihrer alten Arbeitgeberin ordnungsgemäß erbracht hätte (das sind zwölf Wochenstunden) und den Betrag, den sie jetzt bei Ihrem neuen Arbeitgeber mehr arbeitet (das sind die zu 17 Stunden fehlenden fünf Stunden). Den ersten Teil, den beim neuen Arbeitgeber verdienten Lohn für zwölf Stunden, durfte die Arbeitgeberin nach Auffassung des BAG vom Lohn abziehen, denn nach § 615 S. 2 BGB ist auf den Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzuges das anzurechnen, was der Arbeitnehmer durch anderweitige Verwendung seiner Dienste verdient hat. Das BAG stellt aber klar, dass ausschließlich das anzurechnen ist, was der Arbeitnehmer durch anderweitige Verwendung desjenigen Teils seiner Arbeitskraft erwirbt, die er dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen verpflichtet war. Arbeitet der Arbeitnehmer nun – wie im vorliegenden Fall – bei seinem neuen Arbeitgeber mehr als bei seinem alten, so ist dieser Betrag nicht anzurechnen.

Es wird damit deutlich, dass die geschilderte Klausel durchaus nicht ganz unproblematisch zu handhaben ist. Es sollte daher stets der Rat eines Rechtsanwalts im Arbeitsrecht eingeholt werden. Ein weiterer Nachteil dieser Klausel ist der Umstand, dass sie so gut wie nicht vollstreckbar ist, falls sich der Arbeitgeber weigert, über das Arbeitsverhältnis abzurechnen. Ein Zwangsgeld kann hier nicht festgesetzt werden, da der Arbeitnehmer den Lohn selbst berechnen kann. Hat er dies getan, müßte er erneut auf Zahlung klagen.

 

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Januar 2016,5 AZR 452/15

 

In meiner Kanzlei als Rechtsanwalt im Erbrecht begegne ich häufig zahlreichen Missverständnissen, die sich um die Anfechtung eines Testamentes ranken. Mir ein paar grundlegenden soll hier aufgeräumt werden. Es gibt zunächst einige gesetzlich festgelegte Gründe, aus denen ein Testament angefochten werden kann. Einer davon ist der Fall, in dem der Erblasser einen bei Abfassung des Testamentes noch nicht vorhandenen Pflichtteilsberechtigten übergangen hat, also jemanden, der erst nach der Errichtung des Testaments geboren worden ist. Einfach ausgedrückt: wird nach Testamentserrichtung ein Kind geboren, so kann dieses das Testament anfechten, wenn es nicht bedacht wurde. Nicht eindeutig regelt das Gesetz hingegen die Folge einer solchen Anfechtung: Soll sich die Wirkung der Anfechtung von vornherein nur auf die Nichtigkeit in dem Umfang beschränken, der erforderlich ist, um dem Pflichtteilsberechtigten zu seinem gesetzlichen Erbteil zu verhelfen oder soll es zu einer Gesamtnichtigkeit der Verfügung kommen?

Das Oberlandesgericht Schleswig hat in einem Beschluss vom 7. Dezember 2015 hierzu Stellung genommen und sich der letztgenannten Ansicht angeschlossen. Der Entscheidung lag ein Fall zu Grunde, in der der verheiratete Erblasser bei Testamentsabfassung einen Sohn hatte. Jahre später wurde sein zweites Kind, der jetzige Kläger geboren. In dem Testament hatte der Vater seine Ehefrau (aus steuerlichen Gründen) enterbt und sein Sohn als einzigen Erben eingesetzt. Das letztgeborene Kind hat das Testament angefochten und ein Erbschein beantragt, der ihn und seinen Bruder als Erben zu je ½ ausweist. Das Oberlandesgericht hat in dieser Entscheidung entschieden, dass die wirksam erklärte Anfechtung grundsätzlich die Nichtigkeit der gesamten letztwilligen Verfügung zur Folge hat und einzelne Verfügungen nur dann wirksam bleiben, wenn ein entsprechender Wille des Erblassers hierzu explizit festgestellt werden kann. Dies bedeutet, dass er seine Verfügung auch dann getroffen hätte, wenn im Zeitpunkt der Testamentserrichtung gewusst hätte, dass ein weiterer pflichtteilsberechtigter Erbe vorhanden wäre. Das OLG kommt vorliegend zu dem Ergebnis, dass das Testament insgesamt nichtig sei. Allerdings galt dies nicht für die Enterbung der Ehefrau, da sich der hypothetische Wille des Erblassers ermitteln ließ, dass er diese auch enterbt hätte, wenn ihm die Existenz des weiteren Kindes bekannt gewesen wäre. Es ging bei der Enterbung nämlich ausschließlich darum, steuerliche Vorteile zu erlangen. Da die Erbeinsetzung im Übrigen unwirksam war, griff insoweit die gesetzliche Erbfolge, nach der die beiden Geschwister Erben zu je ½ geworden sind.

Diese Entscheidung zeigt erneut deutlich, wie sehr es im Erbrecht auf die genauen Umstände des konkreten Einzelfalles ankommt. Insbesondere in solchen Konstellationen sollte auf die Beteiligung eines im Erbrecht tätigen Rechtsanwalts nicht verzichtet werden.

 

OLG Schleswig, Beschluss vom 7. Dezember 2015,3 Wx 108/15

 

Das Thema Urlaubsabgeltung beschäftigt mich als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht immer wieder genauso wie die Gerichte. Hintergrund ist, dass der Urlaubsanspruch allein vom rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängt und nicht davon, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten konnte. Hinsichtlich der Abgeltung von Urlaub aufgrund von Krankheit habe ich an dieser Stelle bereits berichtet. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun ein Fall zu entscheiden, in dem eine Mitarbeiterin vom 21. Februar bis zum 7. April 2011 arbeitsunfähig krank war. Ab dem 8. April 2011 unterlag sie mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten. Nach Ende des Mutterschutzes nahm sie bis zum 10. Dezember 2012 Elternzeit. Im Anschluss daran war sie bis zum 31. Dezember 2013 durchgehend arbeitsunfähig krank. Das Arbeitsverhältnis endete zum 8. Januar 2014, der Arbeitgeber hat den Urlaub für die Jahre 2012 und 2013 abgegolten, nicht aber für 2011. Da sie im Jahr 2011 keinen Urlaub genommen hatte, klagte die Arbeitnehmerin den vollständigen Urlaub aus dem Jahr 2011 ein – und gewann damit in allen drei Instanzen.

Das BAG stellt in dieser Entscheidung klar, dass der Urlaub entsprechend der mutterschutzrechtlichen Vorschriften aus dem Jahr 2011 in das Folgejahr übertragen wurde. Da sie aber in diesem Jahr Elternzeit hatte, wurde dieser entsprechend der elternzeitrechtlichen Regelung wiederum in das Folgejahr übertragen. Da sie in diesem Jahr nun aber arbeitsunfähig war, konnte sie den Urlaub ebenfalls nicht nehmen so dass dieser ins Jahr 2014 zu übertragen war. Da das Arbeitsverhältnis dann aber am 8. Januar endete, war der Urlaub abzugelten. Das Besondere an diesem Fall ist, dass insgesamt drei verschiedene Regelungen hintereinander geschaltet sind, die rechtstechnisch unterschiedlich gestrickt sind. Maßgeblich ist jedoch, ob der Urlaub letztendlich gemäߧ 7 Abs. 3 BUrlG vom Jahr 2013 auf das Jahr 2014 übertragen werden konnte. Grundsätzlich erlischt der Urlaub ja am Ende eines jeden Jahres, es sei denn der Urlaub kann aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht genommen werden. Paradebeispiel hierfür ist die Arbeitsunfähigkeit. Dann wird der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres übertragen. Die vorgeschalteten mutterschutzrechtlichen bzw. elternzeitrechtlichen Regelungen bewirken im Gegensatz zur urlaubsrechtlichen Regelung nicht, dass es sich hierbei um eine Verlängerung des Übertragungszeitraum es wie in § 7 Abs. 3 BUrlG handelt. Der Begriff „nächstes Urlaubsjahr“ bedeutet im Vergleich zur Regelung des § 7 Abs. 3 BUrlG nämlich eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass Urlaub nur im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Die Arbeitnehmerin ist also berechtigt, ihren Urlaub auch im Folgejahr zu nehmen, es bedarf hierzu keiner Übertragung. Liegt also so aufgebaute Urlaub vor und kann diese aufgrund von Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden, so ist er entsprechend der urlaubsrechtlichen Regelungen erneut zu übertragen. Aufgrund der unübersichtlichen und komplexen Rechtslage bei der Urlaubsabgeltung empfiehlt es sich, einen im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwalt hinzuzuziehen.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2015,9 AZR 52/15

 

Wer nachts arbeitet, hat Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag, sagt das Gesetz in § 6 Abs. 5 des Arbeitszeitgesetzes. Es sagt allerdings nicht, was unter dem Begriff „angemessen“ genau zu verstehen ist oder gibt gar konkrete Werte vor, die die Höhe der Zuschläge exakt bestimmen. Aus diesem Grunde herrscht in diesem Bereich des Arbeitsrechts eine gewisse Unsicherheit. Diese Unsicherheit wird teilweise durch Tarifverträge bzw. die entsprechenden Arbeitsverträge beseitigt, da sie konkrete Richtgrößen vorgeben. Wo solche Regelungen bestehen, sind diese vorrangig vor der hier zu besprechenden gesetzlichen Regelung anzuwenden. Es gibt allerdings auch zahlreiche Fälle, in denen die Arbeitsverträge keine Regelung enthalten und auf die auch keine Tarifverträge Anwendung finden. Hier muss sich der im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwalt mit der gesetzlichen Regelung begnügen. Klar ist dabei zunächst, was Nachtzeit ist, denn diese definiert das Gesetz als den Zeitraum zwischen 23:00 Uhr und 6:00 Uhr. Zuschläge müssen also nur gezahlt werden, wenn innerhalb dieses Zeitraums gearbeitet wird. Sinn der gesetzlichen Regelung ist die arbeitsmedizinische Erkenntnis, dass Arbeit in der Nachtzeit gesundheitsschädlich ist. Je höher die Beeinträchtigungen sind, desto höher müssen die entsprechenden Zuschläge sein. Wird im Schichtdienst gearbeitet, so ist anerkannt, dass ein Zuschlag von 25 % auf den jeweiligen Bruttostundenlohn (bzw. die Gewährung einer entsprechenden Anzahl von bezahlten freien Tagen) ohne Vorliegen weiterer Umstände, die auf eine höhere oder geringere Belastung schließen lassen, angemessen ist.

Doch was heißt das für Dauernachtarbeiter? Bisher herrschte in diesem Zusammenhang Unsicherheit. Die unterschiedliche Behandlung zwischen Dauernachtarbeitern und Schichtarbeitern begründet sich auf der arbeitsmedizinischen Erkenntnis, dass dauerhafte Nachtarbeit deutlich gesundheitsschädlicher ist als die Schichtarbeit. Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem Urteil vom 9. Dezember 2015 erfreuliche Klarheit geschaffen. Der Entscheidung lag ein Fall zu Grunde, in dem der Kläger als LKW-Fahrer im Linienbetrieb dauerhaft zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr tätig war. Auf das Arbeitsverhältnis fand kein Tarifvertrag Anwendung und auch sein Arbeitsvertrag enthielt keine entsprechende Regelung. Er war deshalb der Ansicht, dass ihm ein Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % seines Bruttostundenlohnes zustände. Dies sah das BAG in letzter Instanz ebenso. Es stellt dabei fest, dass ein Zuschlag von 25 % für geleistete Nachtarbeit in der Regel angemessen ist, allerdings im Falle von Dauernachtarbeit ein Zuschlag von 30 % angemessen ist. Dabei kann der Arbeitgeber wählen, ob er diesen Betrag auszahlen möchte oder eine entsprechende Anzahl freier Tage gewährt – das Wahlrecht steht dem Arbeitgeber, nicht dem Arbeitnehmer zu. Einen bestimmten Vorrang einer der beiden Möglichkeiten gibt es nicht. Wichtig und eine in der Kanzlei des Rechtsanwalts im Arbeitsrecht in diesem Zusammenhang häufig auftretende Frage ist, dass der Arbeitgeber das Wahlrecht kalendermonatlich neu ausüben kann, da es sich beim Arbeitsverhältnis um ein Dauerschuldverhältnis handelt, in dem keine Bindungswirkung wie bei einem einmaligen Anspruch besteht. Er kann also in einem Monat auszahlen und in dem anderen Monat Freizeit gewähren. Der Zuschlag kann aber nach unten korrigiert werden, wenn die Belastung des Arbeitnehmers deutlich geringer ist. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Großteil der Zeit Bereitschaftsdienst ist. Auch hier stellt das Gericht klar, dass die Zuschläge dann nicht unter 10 % fallen dürfen.

Das Gericht stellt aber ebenso klar, das es möglich ist, die Zuschläge bereits im Vorfeld durch eine Erhöhung des Grundlohns entsprechend abzugelten. Hierfür ist aber immer erforderlich, dass ein Bezug zwischen der zu leistenden Nachtarbeit und der Lohnhöhe hergestellt wird.

 

Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, solche Zuschläge auch rückwirkend innerhalb der Verjährungsfristen geltend zu machen. Bei der Prüfung, ob dies möglich ist, stehe ich Ihnen als Rechtsanwalt gerne zur Verfügung.

 

Für alle Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht Griechenlands Rechtsanwalt jederzeit gerne zur Verfügung.

 

BAG, Urteil vom 9. Dezember 2015,10 AZR 423/14

 

Pflichtteilsberechtigte haben in aller Regel keinerlei Kenntnis vom Wert des Nachlasses, der dem Erben zugefallen ist und sie könnten ihren Pflichtteilsanspruch damit auch nicht berechnen –er drohte damit leerzulaufen. Pflichtteilsberechtigte können sich nämlich auch nicht auf anderem Wege Gewissheit verschaffen, denn z.B. Banken erteilen nur dann Auskunft, wenn ein Erbschein vorliegt – und diesen erhält der Pflichtteilsberechtigte ja gerade nicht. Aus diesem Grund sieht das Gesetz für den Pflichtteilsberechtigten einen Auskunftsanspruch gegen den Erben vor, der in der Kanzlei eines Rechtsanwalts im Erbrecht häufig zum Einsatz kommt.

Zusätzlich zum Pflichtteilsanspruch kann aber auch noch ein so genannter Pflichtteilsergänzungsanspruch bestehen, wenn der Erblasser innerhalb der letzten zehn Jahre Schenkungen an Dritte vorgenommen hat. Dieser Pflichtteilsergänzungsanspruch ist jedoch auch nichts wert, wenn der Erbe lediglich den Stand des Nachlasses im Zeitpunkt des Erbfalles mitteilen und über die zuvor vorgenommenen Schenkungen keine Auskunft erteilen müsste – der Erblasser könnte ja vorher sein gesamtes Vermögen verschenken, um den Pflichtteilsberechtigten „auszutrocknen“. Es ist daher von entscheidendem Interesse für den Pflichtteilsberechtigten, auch hierüber Auskunft zu erhalten. Dies sieht das Gesetz zwar vor, was aber, wenn der Erbe selbst keinerlei Kenntnis von Schenkungen hat? Dieses Problem tritt häufiger auf, insbesondere wenn Familienfremde als Erben eingesetzt werden. Einen Anhaltspunkt für solche Schenkungen bieten die Kontoauszüge des Erblassers – die meist unvollständig sind. Die nachträgliche Beschaffung von Kontoauszügen durch die Erben ist dann aber nicht nur mit Arbeit, sondern auch mit finanziellem Aufwand verbunden, weshalb sich Erben gelegentlich weigern, die Kontoauszüge zu beschaffen und dem Pflichtteilsberechtigten zur Verfügung zu stellen. Das Zivilrecht geht mit Auskunftsansprüchen recht zurückhalten um, sie finden sich meist nur im Erbrecht. Das Oberlandesgericht Stuttgart hat nun in einer Entscheidung vom 26. Januar 2016 festgestellt, dass den Erben die Verpflichtung dazu trifft, sämtliche Kontoauszüge der letzten zehn Jahre zu beschaffen, auszuwerten und dem Pflichtteilsberechtigten mitzuteilen, ob Anhaltspunkte für Schenkungen bestehen. Erforderlich ist allerdings, dass der Pflichtteilsberechtigte zunächst Anhaltspunkte dafür darlegen kann, dass der Erblasser tatsächlich lebzeitig Schenkungen an Dritte vorgenommen hat. Solche Anhaltspunkte können, wie in dem Urteil des OLG Stuttgart zu Grunde liegenden Sachverhalt, bereits dann vorliegen, wenn der Kontostand des Erblassers nahezu kein Guthaben aufweist, obwohl dieser zumindest monatliche Einkünfte in Höhe von 1.720,- € hatte. In einem solchen Fall liegt die Möglichkeit von Schenkungen nahe, da die monatlichen Einkünfte ja irgendwo geblieben sein müssen.

Es ist nun Sache des Erben, diese Information zu beschaffen. Hierzu muss er wiederum von seinem Auskunftsrecht gegenüber den Banken und Sparkassen Gebrauch machen. Es reicht hierfür nicht aus, wenn der Erbe diesen Auskunftsanspruch lediglich an den Pflichtteilsberechtigten abtritt, damit dieser ihn dann selbst geltend macht. Der Pflichtteilsberechtigte muss sich aber auch nicht mit der bloßen Auskunft des Erben zufriedengeben. Er hat insbesondere das Recht, sämtliche (vollständigen) Kontoauszüge Sparbücher und andere Bankunterlagen innerhalb des Zehnjahreszeitraums einzusehen.

Auch lässt das OLG den Einwand des Erben, dass dies mit Kosten in Höhe von ca. 1.500,- € verbunden sei, nicht gelten. Ein solcher Betrag ist für den Zehnjahreszeitraum nicht unüblich und deshalb von Erben zu zahlen – vorausgesetzt, dass der Nachlass auch tatsächlich werthaltig ist. In diesem Fall gab es zwar kein Bankguthaben, dafür aber ein Mehrfamilienhaus.

Ggf. muss sich der Erbe darüber hinaus auch an die Familienmitglieder und Freunde des Erblassers wenden und diese nach Schenkungen befragen.

 

Bei Fragen im Bereich des Erbrechts und des Pflichtteilsrechts stehe ich Ihnen als Rechtsanwalt gerne zur Verfügung.

 

OLG Stuttgart, Beschluss vom 26. Januar 2000 16,19 W 78/15