Rechtlicher Rahmen
Hegen Arbeitgeber den Verdacht, dass ihre krankgeschriebenen Arbeitnehmer ihre Krankheit in Wahrheit nur vortäuschen, so stehen mehrere Möglichkeiten zur Verfügung, um sich Gewissheit über die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit zu verschaffen. Eine davon ist der Einsatz von Detektiven. Ein solcher Einsatz ist jedoch nicht unbedenklich und seine Zulässigkeit unterliegt engen Grenzen – diese beginnen bereits bei der Frage nach der Zulässigkeit der Überwachung als solcher und setzen sich bei der Art und Weise der Ausführung, des Umfanges usw. fort. Hintergrund dieser Grenzen ist, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes (gelber Schein) zwar nicht den vollen Beweis der Arbeitsunfähigkeit erbringt, ihr aber ein hoher Beweiswert zukommt. Ohne konkrete Anhaltspunkte kann eine solche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht in Zweifel gezogen werden, was sich somit auf die Zulässigkeit der Überwachung der Arbeitnehmer auswirkt. Werden diese Regeln nicht eingehalten, so kann dies nicht nur dazu führen, dass die erhobenen Daten bzw. Erkenntnisse im Einzelfall im Kündigungsrechtsstreit unverwertbar sind, sondern auch dazu, dass den betroffenen Arbeitnehmern unter Umständen ein Schmerzensgeldanspruch zusteht.
Die Entscheidung
Mit Urteil vom 19. Februar 2015 entschied das Bundesarbeitsgericht erstmals, dass einem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Schmerzensgeldanspruch zustehen kann, wenn dieser im Auftrag seines Arbeitgebers in seinem Privatbereich von einem Detektiv überwacht wird und von dieser Überwachung sogar Videoaufzeichnungen gemacht werden. In dem entschiedenen Fall war die Klägerin als Sekretärin der Geschäftsleitung angestellt. Als sie für längere Zeit arbeitsunfähig wurde, traute der Arbeitgeber diesen Bescheinigungen nicht und beauftragte kurzerhand einen Privatdetektiv, um die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit zu überprüfen. In diesem Zusammenhang filmt der Privatdetektiv die Klägerin und ihren Ehemann vor ihrem Haus und Garten. Aufgrund der Erkenntnisse kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Die dagegen erhobene Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Mit der hier besprochenen Entscheidung macht die Klägerin einen Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts geltend und verlangte ein dreifaches Bruttomonatsgehalt, in diesem Falle 10.500 €. Das Bundesarbeitsgericht sprach ihr letztlich jedoch lediglich 1.000,- € zu.
Wichtig an der Entscheidung ist weniger die Höhe als vielmehr der Umstand, dass das BAG hier erstmals festgestellt hat, dass Arbeitnehmern im Falle der rechtswidrigen Überwachung überhaupt ein Schmerzensgeldanspruch zustehen kann.
Ausgangspunkt der Entscheidung ist, dass es zum Selbstbestimmungsrecht eines jeden Menschen gehört, darüber zu entscheiden, ob Filmaufnahmen von ihm gemacht werden oder nicht. Die Frage, ob ein rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht vorliegt, ist an § 32 Bundesdatenschutzgesetz zumessen. Danach dürfen personenbezogene Daten (wozu auch das aufgezeichnete Bild einer Person fällt) eines Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten – in Betracht kommt die Verschaffung eines rechtswidrigen Vermögensvorteils durch Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit – nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten nicht überwiegt. Das BAG verneint in dieser Entscheidung das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Erhebung solcher personenbezogenen Daten. Es begründet dies in erster Linie mit dem hohen Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, der es erfordert, dass zumindest begründete Zweifel an der Richtigkeit vorliegen, wenn eine solche Überwachung zulässig sein soll. Solche begründeten Zweifel können zum Beispiel dann vorliegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit angekündigt wird oder mehrerer Bescheinigungen von unterschiedlichen Ärzten stammen. Das Gericht hält nämlich auch fest, dass die Überwachung von Arbeitnehmern nicht per se rechtswidrig ist. Das Gericht hat anspruchsmindernd berücksichtigt, dass die Videoaufnahmen zwar im privaten Lebensbereich der Klägerin stattfanden, jedoch nicht die Intim-oder Privatsphäre betrafen und das sich die Geschehnisse in der Öffentlichkeit abspielten. Ebenfalls anspruchsmindernd hat es berücksichtigt, dass die Aufzeichnungen vertraulich aufbewahrt wurden und nicht an Dritte weitergegeben wurden.
Bei Fragen und Problemen zu diesem Bereich stehe ich Ihnen natürlich gerne zur Verfügung.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2015, 8 AZR 1007/13,
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=18132
Rechtlicher Rahmen
Ein Arbeitnehmer hat gemäß § 8 TzBfG Anspruch darauf, seine Arbeitszeit zu verringern, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Soweit, so klar. Wie aber kommt eine solche Reduzierung nun genau zu Stande? Der Wunsch des Arbeitnehmers bzw. dessen Erklärung bedarf zunächst keiner bestimmten Form – er kann also auch per E-Mail oder auf andere Weise geäußert werden. Wichtig ist, dass er inhaltlich so genau bestimmt ist, dass der Arbeitgeber mit einem bloßen „Ja“ antworten können muss und beide sicher wissen, wie sich die Änderung auswirkt. Dies beinhaltet vor allem die Zahl der zu reduzierenden Stunden, die neuen Arbeitszeiten und deren Lage etc.
Die Ablehnung des Teilzeitwunsches durch den Arbeitgeber hingegen bedarf jedoch der Schriftform – dieser genügt die E-Mail nicht. Inhaltlich muss die Ablehnung so genau bestimmt sein, dass der Arbeitnehmer Gewissheit darüber erlangt, ob der Arbeitgeber seinem Wunsch nachkommen wird oder nicht. Hierzu hat der Arbeitgeber einen Monat nach Zugang des Teilzeitwunsches Zeit. Widerspricht der Arbeitgeber diesem Änderungswunsch innerhalb der Frist nicht, so verringert sich die Arbeitszeit im vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und wird damit Vertragsbestandteil.
Inhalt der Entscheidung
So einfach die Anforderung an die Ablehnung des Teilzeitwunsches auf den ersten Blick erscheinen mag (ein schlichtes nein würde genügen), so kompliziert kann dies in der Praxis werden. Vermerkt ein Arbeitgeber lediglich auf einer Arbeitszeitbescheinigung zur Vorlage bei einer Kita eine andere Arbeitszeit als die vom Arbeitnehmer in einer vorangegangenen Email gewünschte, so hat dies nicht die Wirkung der Ablehnung, wie das Bundesarbeitsgericht am 20. Januar 2015 entschied. In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt hatte ein Arbeitgeber in einem Formular zur Beantragung eines Kindergartenplatzes eine Vollzeittätigkeit bescheinigt, obwohl die Arbeitnehmerin ein halbes Jahr zuvor während ihrer Elternzeit Teilzeittätigkeit per E-Mail beantragt hatte. Auf diese Mail reagierte der Arbeitgeber nicht. Nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit verließ die Arbeitnehmerin um 14:00 Uhr statt um 17:00 Uhr wie in Vollzeit in diesen Betrieb üblich ihren Arbeitsplatz. Daraufhin erhielt sie eine Abmahnung sowie eine Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber sie erneut auf eine Vollzeitstelle setzt. Die Arbeitnehmerin klagte deshalb sowohl auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, gegen die Änderungskündigung und schließlich auf Feststellung, dass sie in einem Teilzeitarbeitsverhältnis steht. Mit allen drei Anträgen gewann sie in allen drei Instanzen. Durch die Email und die anschließende Nichtreaktion des Arbeitgebers innerhalb der Frist hatte sich die Arbeitszeit entsprechend des Wunsches der Arbeitnehmerin reduziert. Der Arbeitgeber hatte somit auch keine Möglichkeit, nach Ablauf der Widerspruchsfrist durch eine Änderungskündigung den alten Zustand der Vollzeitbeschäftigung wiederherzustellen. Hintergrund ist, dass der Arbeitgeber dem Teilzeitwunsch nur dann widersprechen können, wenn betriebliche Gründe der gewünschten Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen. Dies können, so entschied das Bundesarbeitsgericht nur solche Gründe sein, die nicht bereits zum Zeitpunkt des Teilzeitverlangens dem Arbeitnehmers entgegengehalten wurden bzw. vorlagen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Januar 2015 – 9 AZR 860/13
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=18068
Rechtlicher Rahmen
Für sechs Wochen hat der Arbeitgeber im Falle der Erkrankung des Arbeitnehmers Entgeltfortzahlung zu leisten, obwohl dieser nicht zur Arbeit erscheint. Dieser Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist dann ausgeschlossen, wenn die Erkrankung des Arbeitnehmers durch diesen selbst verschuldet wurde. Man könnte nun auf den Gedanken kommen, dass die gesundheitlichen Folgen der Alkoholabhängigkeit stets selbst verschuldet sind, da der Arbeitnehmer ja selbst zum Glas greift und somit eine willentlich gesteuerte Handlung vorliegt. Zu diesem Thema haben sich die Ansichten durch die wissenschaftlichen Erkenntnisse mittlerweile sehr verändert. Es ist nun allgemein anerkannt, dass die aus der Alkoholabhängigkeit resultierenden gesundheitlichen Folgen eine Krankheit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes darstellen, so dass deshalb grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Das Bundesarbeitsgericht bringt es auf folgende Formel: Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, so kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem schuldhaften Verhalten im Sinne des § 3 EFZG, dass zu einem Ausschluss des Entgeltfortzahlungsanspruchs führt, ausgegangen werden. Aufgrund der Vielschichtigkeit der Fallgestaltungen bestehen aber nach wie vor noch Unklarheiten in den Einzelheiten.
Inhalt der Entscheidung
Die Formel des Bundesarbeitsgerichtes gilt in aller Regel auch für den Rückfall nach einer erfolgreich durchgeführten Therapie, es sei denn es handelt sich um eine willentliche Herbeiführung des Rückfalls, die nur ein fachmedizinisches Gutachten feststellen kann – so lautet der Leitsatz der neuesten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes von 18. März 2015 zu diesem Thema. In dieser Entscheidung konkretisiert das Gericht seine Anforderungen an einen schuldhaften Verstoß im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Erforderlich ist dazu „ein grober oder gründlicher Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen und damit ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten“, so die Richter. Diese etwas unhandliche Formulierung füllen sie in der Entscheidung mit Leben, indem sie erstmals feststellen, dass nach heutigen wissenschaftlichen Erkenntnissen nicht mehr eindeutig festgestellt werden kann, was in jedem einzelnen Fall tatsächlich die konkrete Ursache für die Alkoholabhängigkeit war, insbesondere wie hoch der willensgesteuerte und damit vorwerfbare Anteil war. In älteren Entscheidungen hatte das Bundesarbeitsgericht noch angenommen, dass der Arbeitnehmer aufgrund in der Therapie erfolgten Hinweise und Gespräche die Gefahren des Alkohols kennt und damit ein solches vorwerfbares Verhalten beim Rückfall stets anzunehmen sei. Hieran hält das Gericht jedoch nicht mehr fest. Aufgrund der nach neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen festgestellten zahlreichen möglichen Ursachen der Alkoholabhängigkeit und des Rückfalls läßt sich diese Meinung nicht mehr aufrechterhalten, denn es kann stets auch eine nicht willentliche Komponente zum Rückfall geführt haben – und damit ein Verschulden ausgeschlossen sein. Das bedeutet aber nicht, dass sich damit der Arbeitnehmer immer auf dieses fehlende Verschulden zurückziehen kann. Das Gericht läßt nämlich die Möglichkeit für den Arbeitgeber zu, sich auf die Schuldhaftigkeit des Rückfalls berufen zu können. Hierzu muss der Arbeitgeber zunächst das fehlende Verschulden bestreiten, woraufhin dann der Arbeitnehmer die genauen Umstände und Gründe seines Rückfalles erklären und sich gegebenenfalls einer Begutachtung unterziehen muss. Lässt es sich danach nicht mehr eindeutig feststellen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall verschuldet hat oder nicht, so geht dies zu Lasten des Arbeitnehmers.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2015, 10 AZR 99/14
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=18065
Rechtlicher Rahmen
Hat der Erbe schwerste Verfehlungen gegen den Erblasser begangen, so ist dieser erbunwürdig. Folge der Erbunwürdigkeit ist, dass ihm die Erbschaft nicht anfällt. Der Erbunwürdige wird so behandelt, als ob er nicht gelebt hätte und die Erbschaft fällt demjenigen an, der an seiner Stelle berufen wäre. Die Feststellung der Erbunwürdigkeit kann nur durch Anfechtung des Erbschaftserwerbes im Wege der Anfechtungsklage erfolgen. Diese Klage kann jeder erheben, der als Erbe in Betracht kommt. Wichtig: die Klage muss innerhalb der Jahresfrist erhoben werden. Es ist daher dringend darauf zu achten, dass nicht etwa lediglich im Erbscheinsverfahren oder außergerichtlich geltend gemacht wird, dass der Erbe erbunwürdig ist und auf diese Weise die Fristen verpasst werden.
Aber wann ist jemand erbunwürdig? Klar ist, dass nicht jede Verfehlung gegen den Erblasser zur Feststellung der Unwürdigkeit führt. So reicht es nicht aus, wenn über Jahre hinweg kein Kontakt zwischen Erbe und Erblasser besteht und kein Unterhalt gezahlt wird. Auch wenn der Erblasser mehrfach geäußert hat, dass er mit dem Erben nichts mehr zu tun haben möchte, reicht dies nicht aus. Erbunwürdigkeitsgründe sind in erster Linie die Tötung oder versuchte Tötung des Erblassers, die widerrechtliche Verhinderung der Errichtung einer Verfügung von Todes wegen oder eine Drohung, auf die eine Verfügung von Todes wegen errichtet wurde.
Inhalt der Entscheidung
Der BGH hatte jüngst über die Frage zu entscheiden, ob bei einer versuchten Tötung die Beweggründe für die Beurteilung der Erbunwürdigkeit eine Rolle spielen und ob ein solcher Versuch schuldhaft erfolgt seien musste. Der Entscheidung lag eine Klage des Sohnes der Erblasserin gegen seinen Vater zu Grunde, der im Februar 2012 versucht hatte, die Erblasserin, die Mutter des Klägers und Ehefrau des Beklagten, zu töten. Die Erblasserin war im Jahre 1997 an Alzheimer erkrankt und seit 2002 in einem Heim untergebracht. Ab dem Jahr 2003 erhielt sie eine PEG-Sonde und wurde künstlich ernährt. Verbale Kommunikation mit ihr war nicht mehr möglich, und sie verließ auch das Krankenzimmer nicht mehr. Der Beklagte geriet aufgrund dieser schwierigen Situation in Depressionen und durchtrennte im Februar 2012 den Schlauch der Magensonde, um das Leiden seiner Frau zu beenden. Das Pflegepersonal flickte den Schlauch jedoch und die Erblasserin starb einen Monat später unabhängig von diesen Tötungsversuch. Eine Patientenverfügung bestand nicht. Der Beklagte wurde vom Strafgericht wegen versuchten Totschlags in einem minder schweren Fall zu einer Freiheitsstrafe von einem Jahr auf Bewährung verurteilt. Der Sohn des Erblassers erhob fristgemäß Anfechtungsklage und begehrte die Feststellung der Erbunwürdigkeit seines Vaters wegen des Tötungsversuchs. Der BGH stellte in dieser Entscheidung fest, dass es auf die Motive des Beklagten nicht ankomme. Beim Totschlag minder schweren Fall handele es sich lediglich um eine Strafzumessungsregel und nicht um einen eigenen Tatbestand, das Gesetz verlangt jedoch hinsichtlich der Unwürdigkeit die Verwirklichung der Tötung. Für eine Abwägung mit billigenswerten Interessen sei kein Raum. Ferner entschied der BGH, dass die Tötung in jedem Falle schuldhaft erfolgt sein muss. Dies ist ein Unterschied zur Pflichtteilsentziehung. Im Falle der Pflichtteilsentziehung muss der Tötungsversuch lediglich objektiv vorgelegen haben, der Pflichtteilsberechtigte muss dabei nicht schuldhaft gehandelt haben.
Hinzuweisen ist noch auf den Umstand, dass die Erbunwürdigkeit jedoch ausgeschlossen wäre, wenn es sich um eine Tötung auf Verlangen gehandelt hätte bzw. wenn der Beklagte im Einverständnis mit der Erblasserin gehandelt hätte. Hierzu wäre es erforderlich gewesen, wenn diese ihren Willen in einer Patientenverfügung niedergelegt hätte.
Die Entscheidung für deutlich vor Augen, wie wichtig es ist, sich Gedanken über eine Patientenverfügung zu machen. Aber auch wenn keine Patientenverfügung vorliegt, so wäre es in diesem Falle richtig gewesen, die Genehmigung des Betreuungsgerichtes zum Abbruch der Ernährung einzuholen. In beiden Fällen wäre es dann nicht zur Feststellung der Erbunwürdigkeit gekommen.
Bundesgerichtshof, Urteil vom 11. März 2015, IV ZR 400/14