Ausbildungsvergütung & Ausschlussfristen

Auszubildende haben Anspruch auf eine angemessene Vergütung – auch wenn dies für viele Auszubildende nach ihrem Empfinden so nicht stimmen kann.

Aber wie bestimmt man, welche Ausbildungsvergütung angemessen ist?

Über diese Frage hatte nun das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden. In dem Fall hatte ein Auszubildender für seine gesamte Lehrzeit eine Ausbildungsvergütung in Höhe von insgesamt 23.222 € brutto erhalten. Dies legte sein Ausbildungsvertrag fest. Da er nicht Mitglied der Gewerkschaft war, fand auf ihn kein Tarifvertrag Anwendung. Nach den in seiner Branche geltenden Tarifverträgen hätte ihm jedoch eine Ausbildungsvergütung in Höhe von 44.480,02 € brutto zugestanden. Fast ein Jahr nach Abschluss seiner Ausbildung machte er nun den Differenzbetrag in Höhe von 41.678,02 € brutto bei seinem ehemaligen Ausbildungsbetrieb geltend – und gewannen allen drei Instanzen.

Nähern wir uns der Frage, wie man die Angemessenheit der Vergütung beurteilt, in kleinen Schritten. Ausgangspunkt ist die gesetzliche Regelung in § 17 BBiG, nach dem von dem Ausbilder eine angemessene Ausbildungsvergütung zu zahlen ist. Hierbei legt das Gesetz den Maßstab für Berechnung allerdings nicht selber fest, sondern überlässt dies den Vertragsparteien.

Bestimmung der Höhe der Ausbildungsvergütung

Der Auszubildende und der Ausbildungsbetrieb können deshalb die Höhe der Vergütung frei vereinbaren, um Missbrauch zu verhindern, können die Gerichte die Höhe aber nur darauf überprüfen, ob die vereinbarte Vergütung mindestens eine Höhe erreicht, die noch als angemessen bezeichnet werden kann. Anhaltspunkte dafür, was angemessen sein könnte, ergeben sich nach Auffassung des BAG aus den einschlägigen Tarifverträgen. Unterschreitet die Ausbildungsvergütung die nach dem einschlägigen Tarifvertrag zu zahlenden Vergütungen um mehr als 20 %, so ist dies in der Regel nicht mehr als angemessen im Sinne von § 17 I BBiG zu bezeichnen. Da die Ausbildungsvergütung im Fall des BAG fast nur die Hälfte der im Tarifvertrag festgelegten Vergütung betrug, verurteilte das Gericht den Ausbildungsbetrieb zur Zahlung der Differenzvergütung.

Nun gibt es in Tarifverträgen oftmals Ausschlussfristen. Dies bedeutet aber nicht, dass der Auszubildende dann auf seine Zahlungsansprüche verzichten müsste, wenn diese Fristen abgelaufen sind (was ja nach Ende der Ausbildung regelmäßig der Fall sein wird), denn in diesen Fällen führen diese eben nicht dazu, dass die Ansprüche nach Ablauf der Ausschlussfristen verfallen, da der Tarifvertrag ja eben nur einen Anhaltspunkt liefert und als solcher gerade nicht explizit gilt. Eine Ausbildungsvergütung, die nach diesen Grundsätzen nicht mehr angemessen ist, kann also innerhalb der Verjährungsfristen (drei Jahre) noch eingeklagt werden.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2015,9 AZR 108/14