Gleicher Lohn bei Arbeitnehmerüberlassung – was beim Auskunftsanspruch beachtet werden muss

Leiharbeitnehmer müssen grundsätzlich genauso bezahlt werden wie die im Betrieb des Entleihers vergleichbaren Stammarbeitnehmer – dies ist der Grundsatz des so genannten equal pay und ist in § 10 Abs. 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) festgeschrieben. So einfach dieser Grundsatz auf den ersten Blick auch zu sein scheint, so sehr steckt der Teufel jedoch im Detail und es empfiehlt sich dringend, hier einen im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwalt mit einzubeziehen. Dies beginnt bereits mit dem Problem, dass der Arbeitnehmer für die Höhe des vergleichbaren Arbeitsentgelts nach § 10 IV AÜG darlegungs-und beweispflichtig ist. Häufig stellt sich zusätzlich auch das Problem, dass es im Betrieb des Entleihers gar keine vergleichbaren Arbeitnehmer gibt. Aber der Reihe nach.

Hat der Arbeitnehmer keine Kenntnis über die Höhe des Vergleichsentgeltes, so gewährt ihm das Gesetz in § 13 AÜG einen für das Arbeitsrecht ungewöhnlichen Auskunftsanspruch gegen den Entleiher. Die Durchsetzung dieses Anspruchs kann aber unter Umständen recht aufwändig werden, da der Arbeitnehmer im Falle einer Weigerung des Entleihers, die Auskunft zu erteilen, zunächst diesen auf Auskunft verklagen muss und erst dann mit der erstrittenen Auskunft eine erneute Klage gegen seinen Arbeitgeber, den Verleiher, anstrengen kann. Vorher hat er ja unter Umständen gar keine Ahnung von den gezahlten Löhnen. Hier tritt die dem Juristen und insbesondere dem Rechtsanwalt oftmals nachgesagte Umständlichkeit und Förmelei zu Tage. Die Auskunft des Entleihers ist somit für den eigentlichen Zahlungsprozess gegen den Verleiher, von entscheidender Bedeutung. Sie muss umfassend und akkurat sein – auch hier können viele Fehler gemacht werden, die dann erst im Folgeprozess (dem Zahlungsprozess) auffallen und ein böses Erwachen bescheren können. Gerade im Falle des Einsatzes an unterschiedlichen Niederlassungen des Entleihers mit teils unterschiedlichen Tätigkeiten ist unbedingt drauf zu achten, dass diese sich nicht nur konkret auf die entsprechende Niederlassung, sondern auch auf die jeweilige Tätigkeitsbeschreibung und vor allem das Anforderungs- und Qualifikationsprofil bezieht. Hier ist bei der Auskunftsklage große Sorgfalt erforderlich, wie ein neueres Urteil des Bundesarbeitsgerichtes zeigt.

In diesem Falle hatte der durch seinen Rechtsanwalt klagende Arbeitnehmer Tätigkeiten sowohl als PC-Techniker als auch als so genannter Rollout-Techniker an zwei verschiedenen Niederlassungen zu erledigen. Er hatte jedoch nur auf Auskunft hinsichtlich der Tätigkeit eines PC-Technikers geklagt und darüber auch schließlich eine Auskunft erhalten. Im Zahlungsprozess fiel auf, dass er auch als Rollout-Techniker tätig war und die Auskunft sich darauf nicht bezog. Der Arbeitgeber wandte ein, dass damit die Auskunft unzutreffend sei und das Vergleichsentgelt somit unzutreffend berechnet war. Der Arbeitnehmer machte dann – vergeblich – geltend, dass die Tätigkeit als Rollout-Techniker doch ein Bestandteil seiner Tätigkeit als PC-Techniker sei. Dies ließ das BAG aber nicht gelten. Der erteilten Auskunft ließ sich nicht entnehmen, welche Tätigkeiten die Aufgaben eines PC-Technikers umfassen und die Auskunft enthielt auch keinerlei Angaben über darüber hinausgehende, evtl. vergütungsrelevante Umstände wie Anforderungen und Qualifikation, die der Entleiher an eine Tätigkeit als PC-Techniker stellte. Ein gutes Beispiel dafür, dass im Arbeitsrecht sehr akkurat gearbeitet wird.

Das BAG stellt in seiner Begründung zunächst fest, dass das Vergleichsentgelt stets tätigkeitsbezogen zu bestimmen ist und andere Merkmale wie Qualifikation nur dann für die Berechnung des Vergleichsentgeltes in Betracht kommen, wenn sie für den Entleiher auch bei der Bestimmung des Entgeltes seiner eigenen Arbeitnehmer herangezogen werden. Gibt es dafür keine Anhaltspunkte, so sind diese auch nicht heranzuziehen. Dies zeigt, wie wichtig es ist, die Auskunft des Entleihers nicht nur auf die konkrete Tätigkeitsbeschreibung der vergleichbaren Arbeitnehmer, sondern darüber hinaus auch auf alle für die Vergütung maßgeblichen weiteren Bestandteile zu erstrecken. Hat der Arbeitnehmer eine solche Auskunft nicht verlangt, so ist es an ihm, darzulegen, wie und aufgrund welcher Merkmale der Entleiher sein Entgelt bestimmt. Es ist klar, dass dies dem Arbeitnehmer ohne die Auskunft des Entleihers nicht gelingen wird – eine Beweiserleichterung kommt ihm nicht zugute, denn das Versäumnis geht zu seinen Lasten. Deshalb ist eine Beweiserleichterung, die es im Arbeitsrecht gelegentlich gibt, kein Raum.

Das BAG streift dann kurz die Frage, was passiert, wenn der Entleiher keine vergleichbaren Arbeitnehmer beschäftigt: es gilt nichts anderes. Der Entleiher muss dann eben darüber Auskunft erteilen, was ein vergleichbarer Arbeitnehmer verdient hätte, wenn der Entleiher solche beschäftigt hätte.

Für alle Fragen rund um das Arbeitsrecht stehe ich Ihnen als Rechtsanwalt gerne zur Verfügung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Oktober 2015,5 AZR 604/14